Übergeordnete Gestaltungsfelder

Mit den übergeordneten Gestaltungsfeldern des Professionalisierungsprogramms werden die strategischen, kulturellen und organisatorischen Voraussetzungen für alle Personalaktivitäten des Unternehmens geschaffen:

Unternehmens- und Personalstrategie

Personalmanager als strategische Partner:
Inhalte und Methoden des strategischen Personalmanagements und der strategischen Verankerung

Unternehmenskultur und Veränderungen

Personalmanager als Changemanager:
Inhalte und Methoden der Gestaltung von Unternehmenskultur und der sozialen und personalen Seite von Veränderungen

Arbeitsrecht und Sozialpartnerschaft

Personalmanager als Experten des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts:  Inhalte und Methoden der kompetenten Anwendung von Regelungen des Arbeits- und Sozialrechts sowie der rechtskonformen, unternehmerischen Gestaltung der Zusammenarbeit mit den Interessenvertretungen

Beziehungen und Netzwerke

Personalmanager als Netzwerk-Gestalter:
Inhalte und Methoden des personalbezogenen Beziehungsmanagements zu Anspruchsgruppen innerhalb und außerhalb des Unternehmens

Wertschöpfungsmanagement

Personalmanager als Wertschöpfungsmanager:
Inhalte und Methoden der transparenten und messbaren Steuerung aller Personalaktivitäten

Internationales Personalmanagement

Personalmanager als Begleiter der Internationalisierung:
Inhalte und Methoden eines strategischen, internationalen Personalmanagements mit länderübergreifenden Personalbewegungen

Lebenszyklusorientierte Gestaltungsfelder

Die lebenszyklusorientierten Gestaltungsfelder des Personalmanagements beziehen sich auf alle Aufgaben, die mit Mitarbeitern in den Leistungserstellungsprozessen von Unternehmen entstehen.

Personalmarketing und -auswahl

Inhalte und Methoden der Gestaltung der Arbeitgeberattraktivität sowie der Gewinnung und Integration von Personal für das eigene Unternehmen

Personalbetreuung und Mitarbeiterbindung

Inhalte und Methoden für die Beratung und Begleitung von Führungskräften und Mitarbeitern

Leistungsmanagement und Vergütung

Inhalte und Methoden für aufeinander abgestimmte, leistungsförderliche
Vergütungs-, Arbeitsbewertungs- und Arbeitszeitsysteme

Personal- und Managemententwicklung 

Inhalte und Methoden für die Identifikation, Entwicklung und Nutzung strategisch relevanter Kompetenzen

Personalfreisetzung

Inhalte und Methoden für die Flexibilisierung von Belegschaftsstrukturen und ein kulturkonformes Trennungsmanagement

Führungs- und Selbstkompetenz

Fundament für ein integriertes professionelles Personalmanagement ist der Personalmanager als integere Persönlichkeit, die sich und das berufliche Umfeld reflektiert und als Vorbild handelt. Das gilt für das berufliche Fach- und Führungshandeln, aber auch für das Selbstmanagement.

Forschungs-Praxis Transfer im Personalmanagement

Kennen und nutzen Personalpraktiker Ergebnisse der Personalforschung? Wie weit sind die beiden Welten „Forschung“ und „Praxis“ voneinander entfernt?

Aus Sicht der Praxis gelten Forschungsergebnisse als schwer zugänglich und verständlich, zum Teil widersprüchlich sowie wenig praxisrelevant. Es fehlt oft die Zeit, um sich ausgiebig mit aktuellen Forschungsergebnissen auseinanderzusetzen, zumal der betriebliche Nutzen nicht unmittelbar hervortritt. 
Dabei schließt der Dialog zwischen Theorie und Praxis unmittelbar an die Professionalisierung des Personalmanagement an. Die professionelle Umsetzung der Aufgaben des Personalmanagements setzt eine wissenschaftlich fundierte Wissensbasis voraus, die dabei hilft, Probleme in ihren Facetten zu verstehen, zu analysieren und Lösungsmöglichkeiten zu entwickeln. 

Das Institut für Personalführung beantwortet Ihnen u.a. folgende Fragen und hilft Ihnen bei der Erarbeitung von Lösungsansätzen:

  • Welche Wege der Informationsbeschaffung nutzen Personalmanager und welche Rolle spielen hierbei insbesondere wissenschaftliche Quellen?
  • In welchem Ausmaß stimmen Einschätzungen der Praktiker zu personalwirtschaftlichen Fragestellungen mit wissenschaftlichen Forschungsergebnissen überein?
  • Welche Kenntnisunterschiede bestehen zwischen Studenten wirtschaftswissenschaftlicher Studiengänge und aktiven Personalmanagern?

An dieser Stelle sei bereits auf die vielen „Landkarten“ die sich in den Köpfen etablierter Leistungsträger verankert haben hingewiesen.
Nun ist es die Aufgabe, die festprogrammierten Karten zu optimieren und Praxis und Wissenschaft im Personalbereich wieder mehr zueinander zu bringen.

Wichtigster Faktor ist hier die eingeplante Zeit mit Blick auf das jeweilige Mindset.

Hintergrund der Führung

Unternehmensführung durch exzellent qualifizierte Führungskräfte ist eine wichtige Basis nicht nur in der freien Wirtschaft. Erfolgreiche Unternehmen, unabhängig von Größe und Gewinn, zeichnen sich stets durch hervorragende Persönlichkeiten in den wichtigen Führungsbereichen und daraus resultierend motivierten und zufriedenen Mitarbeitern aus.[1] Um diese Qualität in der Führungsebene auch zu garantieren, ist eine dauernde Orientierung an den sich fortlaufenden Entwicklungen auf dem Personalmarkt, insbesondere der Personalschulungen, eine bedeutende Voraussetzung. Nicht zuletzt liegt in der Personalentwicklung eine wichtige strategische Investition.[2] Ein wesentlicher Aspekt sowohl für die Erhöhung von Führungsqualität als auch die Entwicklung des Unternehmenserfolges ist dabei das unternehmerische Ethik- und Verantwortungsbewusstsein.[3] Schliesslich bedeutet Ethik nach der Aussage von Peter Ulrich stets Reflexion und Selbstreflexion von Handlungsweisen und Handlungsorientierungen. Es geht nicht um eine besserwisserische Wertbelehrung. Ziel ist eine (auch selbst-) kritische Prüfung der normativen Hintergrundüberzeugungen und Selbstverständlichkeiten, die das tägliche Handeln begleiten und orientieren. Und für den Verlauf des Führungsprozesses ist es von evidenter Bedeutung, sich selbst und anderen diesen Vorgang bewusst zu machen, d.h. verantwortliche Handlungsorientierungen aufzuzeigen.[4]Dies erfordert von einer Führungskraft besondere Fähigkeiten[5] und Fertigkeiten. Auf die zunehmende Bedeutung der Wirtschaftsethik hat Richard von Weizsäcker in seiner Rede auf dem 50-jährigen Jubiläum der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. hingewiesen.[6] Dort forderte er ein höheres Engagement bei der Etablierung vorbildlicher Unternehmenskulturen, da die Unternehmenskultur das wichtigste Verbindungsstück von Markt und Moral sei.

Bei unserer Arbeit werden alle am Markt der Führungstrainings etablierten Methoden genutzt, mit der Zielrichtung moderner Strategien der Unternehmensführung. Dies geht einher mit der nicht aufzuhaltenden Entwicklung auf dem Gebiet der Führungstrainings.


[1] Vgl. Lasch, C., Führung weltweit einheitlich definieren, in: Personalführung, 5/2002, S. 54.

[2] Vgl. o.V., Messen und sich messen lassen, in: Management und Training, 3/ 2002, S. 18.

[3] Ulrich, P., Ethik und Erfolg (1992), S. 11 ff.

[4] Ulrich, P., Ethik und Erfolg (1992), S. 13.

[5] Fähigkeiten lassen sich definieren als allgemeine und umfassende Bezeichnung für die individuelle Bereitschaft, eine Leistung bestimmter Art und Ausprägung zu zeigen. Das Leistungsniveau wird dabei auf Erziehung und Übung oder eine Anlage zurückgeführt. [Vgl. Fröhlich, W. D., Wörterbuch Psychologie (1998), S. 167.]

[6] Vgl. Weizsäcker, R. von, Wirtschafts-Ethik immer wichtiger, in: Wirtschaft & Weiterbildung, Juli-August 2002, S. 34.

auch interessant:
https://www.gelecon.de
http://www.eingruppierung.org